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Contrairement aux stéréotypes, malgré l’élévation générale du niveau scolaire, les cadres issus de la promotion sont loin d’avoir disparu alors qu’ils font rarement l’objet d’enquêtes. L’analyse des travaux existant sur les cadres révèle deux traits marquants : les relations entre promus et jeunes diplômés sont souvent appréhendées en termes de classes antagonistes, et les promus, de manière implicite, sont conjugués au masculin. Une analyse exploratoire à partir des Enquêtes Emploi de l’INSEE (1982-2002) donne à voir une tout autre image, les salariés ayant atteint le statut de cadre sans passer par la voie royale des diplômes peuvent être des femmes, notamment sur des fonctions administratives et commerciales et dans des pme. Ces autodidactes côtoient aujourd’hui de « nouveaux promus », des diplômés dotés d’un bac+2 qui n’ont pas commencé leur vie active sous ce statut et y accèdent de manière différée.

Le travail reste profondément ambivalent, aimé et détesté, pénible et exaltant ; il est fatiguant et excitant, il est une contrainte, et pourtant, il offre de multiples opportunités. Cette ambivalence constitue le cœur de l’expérience des salariés pour qui le sens du travail n’est en réalité jamais univoque, mais correspond à l’articulation de différentes dimensions qui semblent a priori peu compatibles entre elles. L’exploration du travail des cadres dans une très grande entreprise de la métallurgie tente d’en rendre compte.

Dans l’histoire contemporaine, la formation des encadrements intermédiaires a vu coexister en permanence une double attitude de la part des entreprises. Cette catégorie est parmi celles qui ont le plus bénéficié d’actions de formation professionnelle continue, dont le volume a même régulièrement dépassé celui réservé aux cadres. En même temps, en dépit de l’effort consenti, à chaque période de grandes transformations (technologiques, organisationnelles, managériales ou sociales), les responsables d’entreprises ont déploré les insuffisances de qualification et l’incapacité chronique de cette population à mettre en œuvre les rôles successifs qu’ils souhaitaient lui voir jouer. Si le premier phénomène s’explique assez bien par le fait que la construction des qualifications de l’encadrement intermédiaire relève moins de dispositions naturelles, ou de formations dans des institutions externes, que d’un effort constant des entreprises pour ajuster celles-ci aux nouvelles injonctions managériales, le second interroge non seulement l’efficacité des formations mises en œuvre, mais aussi leur nature et leur finalités.

Dans les entreprises publiques, le recrutement massif de jeunes diplômés pour occuper des fonctions de cadres de proximité a été pensé comme un des principaux leviers de la « modernisation culturelle des agents ». Après quelques années d’application de cette politique, ces cadres intermédiaires éprouvent quelques difficultés à occuper leurs fonctions. Le recours à la formation, souvent envisagé, suscite des réponses généralement centrées sur le développement des compétences personnelles de l’individu. Un séminaire de réflexion, mené avec une vingtaine de personnes représentant l’ensemble d’une ligne hiérarchique travaillant dans une entreprise publique de transport, amène à penser autrement la question des conditions d’exercice de ces cadres de proximité dans les entreprises publiques modernisées.

Dans les entreprises publiques, le recrutement massif de jeunes diplômés pour occuper des fonctions de cadres de proximité a été pensé comme un des principaux leviers de la « modernisation culturelle des agents ». Après quelques années d’application de cette politique, ces cadres intermédiaires éprouvent quelques difficultés à occuper leurs fonctions. Le recours à la formation, souvent envisagé, suscite des réponses généralement centrées sur le développement des compétences personnelles de l’individu. Un séminaire de réflexion, mené avec une vingtaine de personnes représentant l’ensemble d’une ligne hiérarchique travaillant dans une entreprise publique de transport, amène à penser autrement la question des conditions d’exercice de ces cadres de proximité dans les entreprises publiques modernisées.

Cet article analyse les enjeux actuels de la formation des ingénieurs de plus en plus souvent amenés à occuper des fonctions d’encadrement. Partant du constat que les sciences humaines et sociales sont peu développées au sein des formations initiales, alors qu’elles représentent un enjeu croissant dans l’activité des ingénieurs, les auteures considèrent que les apports des sciences humaines constituent une dimension essentielle pour accompagner la formation professionnelle et continue des ingénieurs, et développer les compétences multiples nécessaires à l’exercice d’une fonction d’encadrement.

Les transformations du travail modifient les identités professionnelles des cadres. La crise majeure tient au fait qu’ils sont pris dans des tensions complexes et qu’ils sont instrumentalisés. Les spécialistes de la santé observent chez les cadres un accroissement des problèmes de santé, de souffrance psychique. Partout, dans les secteurs publics et privés, l’encadrement est en difficulté. Ce dont l’encadrement a besoin, c’est de retrouver une position, une capacité à être autre chose qu’un simple émissaire chargé de diffuser des consignes ou un simple médiateur dans les situations difficiles. La formation continue peut être une aide pour les cadres si elle s’appuie sur l’analyse des activités et sur les collectifs de travail, permettant alors, grâce à ces échanges d’expériences, que se reconstruise une identité collective.