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Dans les discours et les dispositifs des politiques emploi-formation, comme dans les stratégies et les outils de gestion des ressources humaines en entreprise, la préoccupation croissante à l’égard des « parcours professionnel » est d’abord à considérer comme le symptôme d’un vaste mouvement de redéfinition des responsabilités respectives du salarié, des employeurs et des institutions publiques en matière de gestion des risques du travail et de l’emploi. En France, la traduction de l’idée théorique de sécurisation des parcours dans des dispositifs opérationnels de construction de parcours a été largement impulsée par la voie du droit conventionnel, jusqu’à s’imposer comme le nouveau référentiel des politiques d’emploi-formation. L’article examine les principaux réagencements nécessaires, dans les politiques publiques et l’organisation du dialogue social, afin que les principes de la sécurisation des parcours professionnels se concrétisent pour les salariés et pour ceux qui restent aux franges du marché du travail. Ce faisant, il montre comment la construction individuelle des parcours peut prendre appui et transformer les cadres d’action collective, au-delà de l’affichage sémantique et des discours.

Le terme de transition professionnelle est apparu récemment dans le vocabulaire courant, depuis que le législateur est intervenu pour sécuriser les parcours professionnels. En effet, « mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités, le contrat de transition professionnelle s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement ». Que signifie exactement la « transition professionnelle » ? Faut-il la réduire à un contrat ? Comment, dans un contexte de crise – économique, financière, sociale... – essayer d’appréhender au mieux ce terme pour envisager les solutions gestionnaires et sociales les plus adaptées ? Telles sont les questions que pose cet article. L’auteure s’efforce de délimiter ce que recouvre le terme de transition professionnelle au cours d’un rapide cadrage historique faisant passer d’une logique de carrière à une logique de trajectoire professionnelle. Elle envisage ensuite, grâce à un effort de modélisation, quelques pistes de gestion des transitions professionnelles, à partir d’une réflexion combinée sur la prospective des métiers et la prospective de soi.