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- n° pp. 17-42. - pp. 17-42.
Privilégier un climat organisationnel de qualité
page 17
Jean-Philippe Charrat
stratégie soignante
Un référentiel sur l’attractivité et la fidélisation des personnels de santé
pages 18-19
Ljiljana Jovic
management
Nomadisme et maintien des compétences infirmières
pages 20-21
Lydia Pierre
management
Un parcours d’intégration pour les personnels administratifs
pages 22-23
Olivia Deschamps
management
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et appropriation par les cadres
pages 24-27
Axel Letombe, Fabrice Bourtembourg
management
Quelle stratégie pour recruter et fidéliser en gériatrie ?
pages 28-30
Valérie Bliez
expérience
Le modèle Ariq inspiré de l’expérience des hôpitaux attractifs belges
pages 31-33
Sabine Stordeur, William D’hoore
enquête
Première embauche des manipulateurs d’ERM, quels critères de choix ?
pages 34-36
Jean-Maurice Pugin
ressources humaines
Des actions de communication ciblées envers les futurs soignants
pages 37-39
Philippe Frugier
réflexion
Attirer ou fidéliser, un acte éthique ?
pages 40-41
Maryvonne Lepesqueux
Éléments de bibliographie
page 42
Laurence Alleys
Privilégier un climat organisationnel de qualité
page 17
Jean-Philippe Charrat
stratégie soignante
Un référentiel sur l’attractivité et la fidélisation des personnels de santé
pages 18-19
Ljiljana Jovic
management
Nomadisme et maintien des compétences infirmières
pages 20-21
Lydia Pierre
management
Un parcours d’intégration pour les personnels administratifs
pages 22-23
Olivia Deschamps
management
Gestion prévisionnelle des emplois et des ...
Ressource humaine ; Hôpital ; Recrutement
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- n° 194 - pp. 23-25
L'entrée en vigueur du nouveau référentiel de formation, en septembre 2009, a imposé des changements importants sur les terrains de stages. Certains établissements ont voulu faire de cette charge de travail supplémentaire une occasion de formaliser et d'harmoniser leurs pratiques.
Réforme ; Ressource humaine ; Elève
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- n° 195 - pp. 30-32
Lancé en septembre 2009 pour promouvoir l développement de la recherche infirmière, le Programme hospitalier de recherche infirmières (PHRI) s'est étendu en 2010 aux auxiliaires médicaux, devenant ainsi Programme hospitalier de recherche infirmière et paramédicale (PHRIP). Une opportunité de renforcer son équipe et donner du sens à la pratique infirmière.
Ressource humaine ; Recherche ; Infirmier ; Profession paramédicale
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- n° 235 - pp. 24-26
Des services qui restent plusieurs mois sans cadre, des équipes auxquelles il manque un, voire deux agents... La vacance de ces postes a un nom : délai de carence.
Les départs des agents n'ont pas été anticipés et leur "non-remplacement" peut avoir plusieurs causes : soit les congés accumulés n'ont pas été provisonnés et l'établissement ne peut financer deux fois le poste, soit aucun candidat n'a été trouvé pour le poste. Nombre d'établissement connaissent ces situations complexes tant pour les conditions de travail que pourla qualité des soins.
Des services qui restent plusieurs mois sans cadre, des équipes auxquelles il manque un, voire deux agents... La vacance de ces postes a un nom : délai de carence.
Les départs des agents n'ont pas été anticipés et leur "non-remplacement" peut avoir plusieurs causes : soit les congés accumulés n'ont pas été provisonnés et l'établissement ne peut financer deux fois le poste, soit aucun candidat n'a été trouvé pour le poste. Nombre d'établissement ...
Ressource humaine ; Condition travail ; Qualité soins
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- n° 196 - pp. 26-28
Les réformes du système de santé et des formations paramédicales permettent de questionner les identités, postures et missions des formateurs. Les rapports demandés par le ministère de la Santé ont soulevé de nombreuses interrogations sur l'avenir des cadres de santé formateurs, alors qu'est mise en place une réforme en profondeur des professions paramédicales.
Formation ; Formateur ; Ressource humaine
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- n° 199 - pp. 26-28
La gériatrie a besoin de renforts. Encore victime de sa mauvaise réputation, le secteur peine a recruter et à conserver ses professionnels soignants. Même si peu d'initiatives ont été évaluées à ce jour, des équipes planchent sur les moyens de rendre leurs services plus attractifs.
Recrutement ; Fidélisation ; Ressource humaine
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- n° 209 - pp. 26-28
Dans une carrière infirmière, souvent considérée comme linéaire, le statut de "faisant fonction" de cadre de santé offre une opportunité d'évolution. Mais attention tout de même au revers de la médaille...
Ressource humaine ; Infirmier ; cadre de santé
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- n° 216 - pp. 26-32
Depuis quelques années, l'intervention d'infirmiers, hors présence médicale, dans le secours pré-hospitalier français, est une tendance de plus en plus affirmée. Parfois mal comprise, parfois "oubliée", cette alternative à une trop large médicalisation des victimes semble pourtant consgtituer une réponse efficiente face aux défis du secours à personne de ce début de siècle.
Ressource humaine ; personnel paramédical ; Médicalisation
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- n° 842 - pp. 46-47
L’e-parcours, un véritable challenge pour les soignants. Nous savons depuis plus de vingt ans que pour “défragmenter” les parcours de santé, faire tomber les cloisons entre la ville et l’hôpital et améliorer la coordination entre les professionnels de santé, une meilleure circulation et un meilleur partage de l’information sont indispensables. Nous parlons aujourd’hui de virage numérique devant le constat d’une accélération du progrès technique avec l’adoption rapide des smartphones et des applications mobiles, et dorénavant les thèmes des big data et de l’intelligence artificielle, très présents dans les médias. (RE)
L’e-parcours, un véritable challenge pour les soignants. Nous savons depuis plus de vingt ans que pour “défragmenter” les parcours de santé, faire tomber les cloisons entre la ville et l’hôpital et améliorer la coordination entre les professionnels de santé, une meilleure circulation et un meilleur partage de l’information sont indispensables. Nous parlons aujourd’hui de virage numérique devant le constat d’une accélération du progrès technique ...
e-santé ; Numérique ; Informatique ; Intelligence artificielle ; Ressource humaine
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- n° 276 - pp. 45-47
De nombreux établissements de santé rencontrent des difficultés à recruter le personnel soignant nécessaire au bon fonctionnement de leurs structures, notamment les infirmiers et les aides-soignants. En Ile-de-France, au sein du groupement hospitalier de territoire 78 Sud, une enquête a été menée auprès des étudiants de deux instituts de formation en soins infirmiers afin de mieux connaître les critères selon lesquels le choix du premier emploi est effectué en fin de formation. Ces motivations pourront guider les services des ressources humaines et les directions des soins dans leurs stratégies de recrutement.
De nombreux établissements de santé rencontrent des difficultés à recruter le personnel soignant nécessaire au bon fonctionnement de leurs structures, notamment les infirmiers et les aides-soignants. En Ile-de-France, au sein du groupement hospitalier de territoire 78 Sud, une enquête a été menée auprès des étudiants de deux instituts de formation en soins infirmiers afin de mieux connaître les critères selon lesquels le choix du premier emploi ...
Etudiant soins infirmiers ; Premier emploi ; Ressource humaine ; Motivation
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- n° 142 - pp. 15-20
La crise des métiers du soin engage l'encadrement dans un exercice managérial complexe. L'enjeu est de maintenir l'offre de soins, fidéliser les professionnels en poste et décupler notre attractivité dans un système de compétitivité sans précédent. Le secteur gériatrique est particulièrement touché par cette tension des ressources humaines. Un collectif cadre d'un établissement gériatrique se mobilise autour de l'analyse situationnelle partagée, pour tenir dans ce management de l'incertitude, mais aussi oser, innover, s'autoriser à faire différemment.
La crise des métiers du soin engage l'encadrement dans un exercice managérial complexe. L'enjeu est de maintenir l'offre de soins, fidéliser les professionnels en poste et décupler notre attractivité dans un système de compétitivité sans précédent. Le secteur gériatrique est particulièrement touché par cette tension des ressources humaines. Un collectif cadre d'un établissement gériatrique se mobilise autour de l'analyse situationnelle partagée, ...
Management ; attractivité ; Fidélisation du personnel ; Ressource humaine
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- n° 181 - pp. 11-21
Cote : rev19
Dans les discours et les dispositifs des politiques emploi-formation, comme dans les stratégies et les outils de gestion des ressources humaines en entreprise, la préoccupation croissante à l’égard des « parcours professionnel » est d’abord à considérer comme le symptôme d’un vaste mouvement de redéfinition des responsabilités respectives du salarié, des employeurs et des institutions publiques en matière de gestion des risques du travail et de l’emploi. En France, la traduction de l’idée théorique de sécurisation des parcours dans des dispositifs opérationnels de construction de parcours a été largement impulsée par la voie du droit conventionnel, jusqu’à s’imposer comme le nouveau référentiel des politiques d’emploi-formation. L’article examine les principaux réagencements nécessaires, dans les politiques publiques et l’organisation du dialogue social, afin que les principes de la sécurisation des parcours professionnels se concrétisent pour les salariés et pour ceux qui restent aux franges du marché du travail. Ce faisant, il montre comment la construction individuelle des parcours peut prendre appui et transformer les cadres d’action collective, au-delà de l’affichage sémantique et des discours.
Dans les discours et les dispositifs des politiques emploi-formation, comme dans les stratégies et les outils de gestion des ressources humaines en entreprise, la préoccupation croissante à l’égard des « parcours professionnel » est d’abord à considérer comme le symptôme d’un vaste mouvement de redéfinition des responsabilités respectives du salarié, des employeurs et des institutions publiques en matière de gestion des risques du travail et de ...
Formation ; Politique formation ; Travail ; Ressource humaine ; Gestion ressource humaine ; Risque professionnel
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- n° 181 - pp. 23-33.
Cote : rev19
Le développement des collaborations interorganisationnelles au plan local soulève la question d’une évolution des pratiques de grh et, notamment, de la mise en œuvre d’une gestion territoriale des parcours professionnels. Le présent article suggère que la gestion territoriale des parcours relève davantage à l’heure actuelle d’une ambition que d’une réalité affirmée. L’étude de cinq dispositifs récemment mis en place illustre cependant son développement progressif. Pour que le mouvement s’amplifie, il semble nécessaire que les dirigeants de ces structures soient convaincus de l’intérêt de la démarche et aient le sentiment de participer à un jeu dans lequel les partenaires sont tous gagnants. Il est également nécessaire que les salariés eux-mêmes considèrent ces dispositifs comme pertinents. Une recherche qualitative longitudinale auprès de chercheurs d’un pôle de compétitivité montre des représentations individuelles contrastées : si beaucoup décèlent des opportunités de mobilité externe dans l’environnement du pôle, peu envisagent de les concrétiser rapidement. En outre, les représentations ne sont pas stables au fil du temps. Les individus les plus à même de changer d’employeur le seraient par défaut, à la suite d’une insatisfaction au travail ressentie face au manque de soutien de leur organisation à la dynamique générée par le pôle de compétitivité.
Le développement des collaborations interorganisationnelles au plan local soulève la question d’une évolution des pratiques de grh et, notamment, de la mise en œuvre d’une gestion territoriale des parcours professionnels. Le présent article suggère que la gestion territoriale des parcours relève davantage à l’heure actuelle d’une ambition que d’une réalité affirmée. L’étude de cinq dispositifs récemment mis en place illustre cependant son ...
Travail ; Ressource humaine ; Gestion ressource humaine
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- n° 181 - pp. 35-45.
Cote : rev19
Le terme de transition professionnelle est apparu récemment dans le vocabulaire courant, depuis que le législateur est intervenu pour sécuriser les parcours professionnels. En effet, « mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités, le contrat de transition professionnelle s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement ». Que signifie exactement la « transition professionnelle » ? Faut-il la réduire à un contrat ? Comment, dans un contexte de crise – économique, financière, sociale... – essayer d’appréhender au mieux ce terme pour envisager les solutions gestionnaires et sociales les plus adaptées ? Telles sont les questions que pose cet article. L’auteure s’efforce de délimiter ce que recouvre le terme de transition professionnelle au cours d’un rapide cadrage historique faisant passer d’une logique de carrière à une logique de trajectoire professionnelle. Elle envisage ensuite, grâce à un effort de modélisation, quelques pistes de gestion des transitions professionnelles, à partir d’une réflexion combinée sur la prospective des métiers et la prospective de soi.
Le terme de transition professionnelle est apparu récemment dans le vocabulaire courant, depuis que le législateur est intervenu pour sécuriser les parcours professionnels. En effet, « mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités, le contrat de transition professionnelle s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un ...
Economie ; Travail ; Ressource humaine ; Politique formation
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- n° 96 - pp. 30-32
La recherche d'une performance durable conduit de plus en plus de dirigeants à articuler management et confiance. Cette articulation doit s'inscrire dans une vision appropriée de la personne et du travail. Alors management et confiance peuvent former un couple stable et durable.
Relation de confiance ; Management ; Performance ; Ressource humaine
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